As empresas sabem que para crescer precisam atrair funcionários que encontrem propósito e valor no trabalho que realizam, isso é, precisam ter uma cultura forte. Também entendem que para reter os melhores colaboradores precisam envolvê-los no trabalho, apresentar um caminho de constante performance e crescimento, isso é, precisam ter uma cultura na prática. Então respondam, por que continuar tentando resolver problema de “gente” apresentado soluções operacionais? Soluções operacionais não resolvem as questões humanas, o foco tem que estar nas “pessoas”.
Seus colaboradores pedem demissão da cultura que você construiu (ou não construiu).
Já ouviram falar que… “empresa boa não é a que tem produto bom, é a que tem cultura forte”, porque o produto você copia e a cultura, não”.
Pesquisas recentes apontaram que: Colaboradores que não estão familiarizados com os valores da empresa tendem a ser menos engajados e que organizações com uma cultura sólida crescem até três vezes mais rápido do que suas concorrentes (Deloitte).
Além disso, empresas onde os valores não são claramente definidos têm 48% mais probabilidade de perder seus melhores talentos (Gallup). E o mais preocupante, 70% dos líderes desconhecem como manter a cultura organizacional no cotidiano.
Se você quer entender como construir uma cultura forte e prática que impulsione resultados e diferencie sua empresa no mercado saiba que é um desafio, mas é o único caminho a ser trilhado. Portanto arregasse as mangas e se concentre nas três dicas a seguir que irão facilitar a implementação de uma nova cultura.
- Clareza dos valores da empresa. Precisam ser vivos, simples e conhecidos por todos. Não se trata de “frases de parede” e sim conversas de corredor, feedback diário, e permanente nas promoções e até desligamentos.
- Liderança como exemplo. A cultura nasce dos fundadores, mas só se sustenta no exemplo dos líderes. Se a liderança não vive a cultura, o colaborador não acredita.
- Integrada à estratégia, mas, uma cultura de negócios. Nenhuma empresa sobrevive a cultura bipartida pelas áreas ou projetos em paralelo. Exemplo muito comum, o RH foi doutrinado por anos a ser “estratégico”, mas esqueceu de ser de negócios.
Este artigo propõe construir uma cultura forte, prática e orientada para os objetivos do negócio. Muitas empresas tratam cultura apenas como discurso sem integrá-lo efetivamente à gestão. Você não pode cair nesse erro.
Para isso, envolva as lideranças para que compreendam que a cultura é determinada pelas práticas toleradas, e não somente pelo que é declarado. Por exemplo, ao tolerar a falta de colaboração, esse comportamento se torna padrão. Quando se reconhece quem entrega, mas passa por cima dos valores, é isso que a cultura está reforçando. Da mesma forma, afirmar que as “pessoas estão no centro”, mas priorizar apenas indicadores numéricos, transmitirá uma mensagem contraditória sobre os verdadeiros valores justamente porque a cultura vai gritar o oposto.
Pense nisso e lembre-se, a cultura pode parecer invisível, mas seus efeitos não são.
Excelente trabalho!!!
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